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2018-10-17 09:07 来源:中华网

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  同时,省直工委和贵州社院、云南社院在教学形式和内容方面也作了精心安排,授课老师除了学院领导,还有省级部门的领导和专家,层次高、水平高;课程设置遵循“理论上提升、认识上提高、思想上升华、文化上引领”的原则,分别开设了《习近平新时代中国特色社会主义思想关于统一战线工作的论述》、《新时代开启新征程的行动指南—深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想》、《弘扬中华优秀传统文化—学习《大学》修身为本》、《新时代党外知识分子工作》等课程,从思想上、理论上、认识上全面发力,确使全体学员学有所感、学有所获、学有所悟,开阔了眼界,拓展了思路。

  党的十九大报告强调,要坚定不移全面从严治党,不断提高党的执政能力和领导水平。会议宣读了国务院总理李克强关于国务院其他组成人员人选的提名信。

  

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江西打破高校岗位聘用铁饭碗 考核不合格者低聘、转岗或解聘
出台全国省级层面首个指导性文件
2018-10-17 09:54:56    来源:中国江西网-信息日报
编辑:肖文忠    作者:周再奔
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  -中国江西网记者周再奔/文

  9日,记者从省政府新闻办、省人社厅共同举行的新闻发布会上获悉,为打破铁饭碗,奖优罚劣,推动全省高校教师良性竞争和有序流动,江西省近日制定出台了《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》。据悉,这是全国首个在省级层面出台的专门针对高校岗位动态管理工作的指导性文件。

   形势急

   江西高校与国内一流高校差距明显迫切需要创新制度吸引留住人才

  据介绍,近年来,江西高校人才队伍建设取得了长足进步,但在整体上与国内一流高校相比仍然存在明显差距。特别是启动建设“双一流”高校后,全国高校人才争夺战愈发激烈,江西省高校在激烈竞争中仍处于劣势,迫切需要通过创新人事制度管理等措施来吸引和留住人才。

  近年来,江西虽然初步建立了以聘用制、岗位管理制度和公开招聘制度为核心的新型用人机制,但是,总体上江西事业单位还存在分配“吃大锅饭”、“能上不能下”等问题。

  而高校不仅人员众多、涉及面广,而且人事工作基础较好、人员素质较高、管理较规范,能够为整体推进事业单位岗位动态管理改革较好地探索改革路径,为下一步推进其他事业单位岗位动态管理起到积极的示范作用。

   定目标

   争取3年打破岗位聘用终身制让人员能进能出待遇能高能低

  据介绍,《指导意见》提出了未来三年的目标任务,即打破岗位聘用“终身制”,按照“科学设岗、聘期管理、分类考核、动态调整”思路,争取用3年左右时间在全省高校全面建立“岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低”的岗位动态管理机制。

  “岗位能上能下”:高校对聘期考核优秀、合格的工作人员做出晋级、续聘的决定;对聘期考核不合格的工作人员,做出低聘、转岗或解聘的决定。

  “人员能进能出”:高校对工作表现不好、业绩比较差的工作人员,可以按照有关规定,做出不予续聘或解聘的决定。

  “待遇能高能低”:高校应做到“按岗聘用、以岗定酬”,根据每个工作人员的岗位变化情况,及时调整兑现相应的工资待遇。

   它先行

   我省此前已有高校率先试点岗位动态管理

  据介绍,我省此前已有高校率先迈出了改革步伐,有了成功的做法。

  比如,赣南师范大学率先在全省高校中开展了岗位动态管理试点工作。在该校2016年实施的第三轮岗位聘用中,有168人因聘期考核不合格被低聘,占到学校教师总数的14.6%。这种“能者上、平者让、庸者下”的鲜明用人导向,推动教师间的良性竞争和有序流动,为优秀人才打开职业晋升空间,激发全校教职工的积极性和创造性。该校的做法多次得到中央有关部门和省委、省政府的充分肯定。

   干货多

   岗位聘期考核不合格予以低聘、转岗或解聘

  省人社厅相关部门负责人介绍,《指导意见》立足江西高校发展实际,在岗位设置、分类考核、聘用管理、程序规范、组织实施等方面都有许多实实在在的“干货”。

  在聘用管理方面,提出高校要定期组织开展聘期考核工作,根据考核结果作出解聘、续聘、低聘、转岗等决定。聘期考核合格的,高校应当在聘用合同期满后30日内,与受聘人员按照平等自愿、协商一致的原则续订聘用合同,明确新的岗位等级;聘期考核不合格的,高校应予以低聘、转岗或解聘。

  对于持3年以上中长期合同或持聘用至退休的长期合同的人员,高校应当定期开展评估考核,考核结果作为岗位和工资待遇调整的依据,期间岗位发生变化的,应当签订聘用合同变更书。

   工勤技能岗位人员原则上只减不增

  在岗位设置方面,提出主系列岗位比例一般不低于专业技术岗位总量的80%,且辅系列岗位等级的设置应低于主系列岗位等级的设置;逐步减少工勤技能岗位数量,已经实现社会化服务的一般性劳务工作,不再设置相应的工勤技能岗位,除接收政策性安置人员外,高校工勤技能岗位人员原则上只减不增。

  在程序规范方面,提出高校应成立岗位聘用委员会,院系等单位也要成立相关聘用组织,分别负责岗位聘用的有关工作;高校的岗位设置和聘用方案、考核办法等应广泛征求教职工意见,经职工代表大会和党委会审议通过后施行;被考核人员的业绩情况和考核结果应在校内进行公示,接受群众监督,公示期应不少于5个工作日;采取提前告知制和定期提醒制等方式,确保每位教职工都能及时掌握岗位聘用的相关政策信息。

   管理人员原则上不得同时在专业技术岗位上聘用

  《指导意见》提出,鼓励高校将岗位分配到各院系等二级单位,并根据评估结果定期动态调整其岗位结构比例,对优势学科和重点学科予以重点支持;对于教学、科研、管理业绩不佳的院系等单位,可降低其高中级岗位比例。

  高校管理人员原则上不得同时在专业技术岗位上聘用,确因继续从事教学科研工作需要,申请兼任专业技术岗位的,必须符合教学或科研正高级岗位聘用条件,严格控制比例,并按人事管理权限审批。同时,对于“双肩挑人员”要严格执行“双岗双责、双重考核”。

  鼓励高校探索在教学科研岗位开展准聘与长聘相结合的聘用制度改革,即非升即走或非升即转。新进教师一般受聘准聘岗位,实行最长聘用期限制和有限次数晋升管理,在规定期限内未获聘长聘岗位的,合同期满自动终止聘任。长聘岗位一般设在教授岗位,属终身教职。

   高校可在核准总量内自主设具体岗位

  据介绍,《指导意见》还进一步增强了高校自主权。比如,提出高校在核准的专业技术岗位总量和结构比例内,可自主设置主系列岗位、辅系列岗位的数量和结构比例;高校在核准的岗位总量和结构比例内,可自主设置各类具体岗位,科学编制岗位说明书。另一方面,进一步加大了对工作成效较好的高校的奖励性支持。比如,提出对工作成效明显的高校,在管理(职员)岗位和专业技术岗位结构比例、绩效工资总量核定等方面给予政策支持。

  其中,考核优秀的高校,其专业技术四级、七级岗位比例各提高1%,八级、九级、十级岗位比例各提高3%;考核合格的高校,其专业技术七级岗位比例提高1%,八级、九级、十级岗位比例各提高2%;相应核减其初级专业技术岗位比例。

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